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Equipos de trabajo

Equipos de trabajo 2014:

tres cuestiones novedosas






El contexto va imponiendo nuevos escenarios, y durante 2014 el área de Recursos Humanos tiene que lidiar con inflación, reducción de presupuestos y recursos, presión por el logro de objetivos, y la retención de talentos de una Generación Y que no se fideliza fácilmente. 



Todas las Gerencias están analizando las opciones con las que cuentan y las estrategias para potenciarlas, de manera de acomodarse lo mejor posible al panorama.  Sin duda, aprovechar y maximizar las características personales y profesionales de cada empleado permitiría obtener un resultado más fuerte y potente que si trabajaran por separado cada uno.  Pero para eso primero hay que crear y consolidar equipos de trabajo. En este aspecto vemos tres aspectos que en general no han sido desarrollados.



Por Fernando Cánepa.



Director Ejecutivo de

Enfasis Motivation Company
.

 – Unión de recursos en la diversidad

En
general, cuando las organizaciones conforman equipos lo que hacen es
reunir profesionales que trabajan en áreas afines y organizarlos en
Departamentos, Áreas o Divisiones. Por ejemplo, en el Departamento de
marketing habrá expertos en ventas, comercialización, canales,
publicidad y comunicación, community managers, etc.

Pero hay
momentos en los que la tarea cotidiana necesita el aire fresco que puede
aportar una nueva mirada. ¿Por qué no armar equipos híbridos, y llevar a
ese sector a profesionales muy diferentes como un administrador de
empresas, un experto en RRHH, alguien de marketing o del área técnica?

¿Que
pasaría si los sumamos en forma esporádica, para que realicen aportes
puntuales ante situaciones concretas? Justamente, por no ser expertos en
marketing podrían ofrecer una visión muy diferente de la situación, que
permita renovar conceptos, derribar rutinas enquistadas y plantear
nuevas opciones. Sin duda, cuanto mayor sea la cantidad de perfiles que
se reúnan, más se podría ampliar la mirada, “limpiando el aire” y
logrando un resultado final aún más productivo.

– Registrando que hay “otro”

En
una organización hay muchas personas que aunque se desempeñan en
distintas áreas, tienen tareas vinculadas entre sí ya que forman parte
de un mismo proceso, en sus diferentes etapas. Pero habitualmente no se
conocen entre si, y por eso no pueden saber si alguno de ellos tiene un
back-ground en otros aspectos, no relacionados con el quehacer
cotidiano.

Sin embargo, cuando hay menos personal que de
costumbre y aparecen necesidades que atender, es cuando más se necesita
tener un registro del “otro”: saber quién es, qué sabe hacer, y qué
talentos o habilidades puede poner al servicio de su equipo y de la
organización. Para estimular ese conocimiento e interacción, la
organización debe generar espacios que favorezcan el intercambio
personal y que hagan posible descubrir o encontrar al “otro”,  registrar
quien es, que hace, qué necesita y que me puede brindar.

– Tolerancia y flexibilidad.

Hay
momentos en los que hay personal para realizar todo tipo de funciones,
pero en otros hay que pensar en una multiplicidad de roles, por ejemplo
sumando tareas a las que teníamos, o asumiendo que en un solo puesto
confluyan actividades que antes se desarrollaban en dos lugares
diferentes. Esto lleva a la noción de flexibilidad, algo fundamental
para poder hacerse cargo de distintas funciones. 

Pero no se
puede pensar en un equipo de trabajo integrado por profesionales de
áreas disímiles, o en una cooperación efectiva entre sectores, si no se
construye desde la tolerancia. En este sentido se puede pensar en la
realización de talleres o jornadas vivenciales, que permitan abordar
estos conceptos.

Como recomendación final, hay que señalar que
estas habilidades integradoras y motivadoras no se adquieren de una vez y
para siempre. Luego de una jornada integradora habrá que mantener el
vínculo logrado mediante una serie de actividades de anclaje, para
evaluar si los participantes se apropiaron de los conceptos y pueden
aportar a la empresa todas las propuestas.

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