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Comunicaciones Internas
Tanto desde la perspectiva de la psicología laboral como desde los comunicadores institucionales, se resalta el valor de la comunicación interna en las organizaciones como una herramienta eficaz no sólo para la difusión de la información sino también para impulsar el cambio y promover un clima interno favorable entre el recurso humano.

por Dra. Marisa PimientaDesde un plano teórico, se postulan acciones comunicativas estratégicas que puedan favorecer la integración entre el personal, un mayor conocimiento acerca de la evolución y novedades de la empresa, incentivar el aprendizaje con respecto a valores corporativos, inducir a una mayor motivación entre el personal, aumentar la capacidad de autorreflexión y participativa, entre otras.

Mediante la aplicación de un diagnóstico, se detectan las falencias y debilidades de la comunicación interna y se procede a diseñar programas que abarcan desde la sistematización de la información organizacional hasta la formulación de tácticas que comprenden las diversas orientaciones comunicativas y que tienden a abarcar los diferentes sectores y niveles de jerarquías.

Sin embargo, desde un análisis pragmático, la implementación de un plan de comunicación interna puede verse malogrado por causas que son ajenas a instrumentaciones profesionales y sistematizadas. En efecto, existe un componente vital que responde a la calidad de las personas que intervienen en un proceso de comunicación organizacional interno.

La escasa voluntad de cambio, el comprometerse solamente si hay una gratificación económica, la falta de predisposición para colaborar con el otro, la incapacidad de autocontrol en momentos de tensión, la intolerancia ante errores y defectos y la propensión a murmuraciones son vicios que se reflejan en la comunicación diaria, formal o informal de cualquier organización incidiendo en el clima interno, en la productividad laboral y en la cohesión interna entre las personas.

Ahora bien: esos vicios que se revelan en el quehacer cotidiano, son fruto de una actitud provocada por el propio sistema? O son simplemente falencias que surgen del sistema de valores de cada persona? O en definitiva, se trata de rasgos comunes al ser nacional definidos por la falta de solidaridad, el desaliento, el no involucrarse por temor a alguna represalia, la intransigencia ante los errores diarios?.

La idiosincrasia y la cultura de ese ser nacional se reflejen irremediablemente en cada subcultura y este puede ser el caso de las organizaciones donde, además, cada persona con su sistema de valores y su presión por el propio entorno deja entrever los actitudes más negativas.

Pero no es la intención de este artículo, conceder soluciones más aún cuando se está reflexionando sobre la esencia del ser tanto nacional como individual. Pero sin dudas, ambos influyen en los entornos y en cada subsistema en el que se proyectan.

Quizás, los planes referidos a comunicación interna y al aprendizaje organizacional deban ser acompañados por un programa de capacitación en desarrollo humano donde las personas aprendan a comunicarse asertivamente, aprendan a aceptar puntos de vista diferentes, aprendan a expresar su disentimiento con respeto, aprendan la necesidad de ser discretos frente a murmuraciones que puedan perjudicar a la empresa y al individuo y en definitiva aprendan a ser artífices de su propio progreso como profesional y como personas.

Ese aprendizaje individual y grupal resultará beneficioso para conseguir modificaciones estructurales que permitan un crecimiento sostenido de las organizaciones y consecuentemente de la sociedad.

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